{"id":21635,"date":"2021-03-29T09:45:28","date_gmt":"2021-03-29T07:45:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.manutan.fr\/blog\/?p=21635"},"modified":"2021-04-19T15:37:18","modified_gmt":"2021-04-19T13:37:18","slug":"entreprise-inclusive","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.manutan.fr\/blog\/conseils\/entreprise-inclusive\/","title":{"rendered":"Comment rendre l\u2019entreprise plus inclusive ?"},"content":{"rendered":"

Le taux d\u2019emploi des personnes en situation de handicap ne serait que de 59.5 % pour l\u2019ensemble de l\u2019Europe, contre 81.9 % pour les personnes valides. Dans le m\u00eame temps, l\u2019\u00e9cart de salaire entre les sexes stagne aux alentours de 15 %,<\/a> avec de fortes disparit\u00e9s selon les pays, allant de 3 % en Roumanie et jusqu\u2019\u00e0\u00a0 20.9 % en Allemagne, voire 22,7 % en Estonie.<\/p>\n

L\u2019inclusion, source de richesses et de comp\u00e9titivit\u00e9 pour l\u2019entreprise<\/strong><\/h2>\n

Au-del\u00e0 de la question des r\u00e9mun\u00e9rations, la faible repr\u00e9sentativit\u00e9 des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises continue de poser question. Certes, en France par exemple, la loi Cop\u00e9-Zimmermann impose depuis 2017 aux conseils d\u2019administration de compter au moins 40 % de femmes. Elles restent pourtant tr\u00e8s minoritaires (aux alentours de 20 %) dans les Codir et les Comex. Sans compter qu\u2019une seule entreprise du CAC 40 est aujourd\u2019hui dirig\u00e9e par une femme (Catherine McGregor, DG de Engie). La situation n\u2019est pas plus reluisante dans les autres pays europ\u00e9ens<\/a>. Pour l\u2019ensemble de l\u2019Union europ\u00e9enne, seul 1 poste d\u2019encadrement sur 3 serait occup\u00e9 aujourd\u2019hui par une femme. La proportion de femmes dans les conseils d\u2019administration ne d\u00e9passe pas non plus 27 %.<\/p>\n

Cette situation rel\u00e8ve d\u2019autant plus de l\u2019anomalie que selon le palmar\u00e8s 2020 du barom\u00e8tre Women Equity, les entreprises dirig\u00e9es par des femmes affichent une croissance annuelle moyenne de 30 %. Un dynamisme confirm\u00e9 par le cabinet Deloitte qui souligne dans son \u00e9tude annuelle consacr\u00e9e \u00e0 l\u2019inclusion<\/a> que \u00ab les entreprises qui pratiquent une politique inclusive g\u00e9n\u00e8rent jusqu\u2019\u00e0 30 % de chiffre d\u2019affaires suppl\u00e9mentaire par salari\u00e9 et une profitabilit\u00e9 sup\u00e9rieure \u00e0 celle de leurs concurrents <\/em>\u00bb.<\/p>\n

Entreprise inclusive et environnement de travail<\/strong><\/h2>\n

Pour favoriser l\u2019int\u00e9gration professionnelle de tous les profils, et parce que la difficult\u00e9 \u00e0 accepter la diff\u00e9rence demeure un travers tr\u00e8s humain, les politiques RH s\u2019imposent comme les fers de lance de l\u2019inclusion. Elles doivent \u00eatre en mesure de r\u00e9pondre \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 pour les entreprises de mieux prendre en compte la singularit\u00e9 de chacun des individus qui travaillent pour elles.<\/p>\n

L\u2019objectif est de cr\u00e9er un environnement de travail o\u00f9 la performance globale de l\u2019organisation repose sur la diversit\u00e9 de ses membres et le sens que chacun trouve \u00e0 son travail. C\u2019est ainsi que se cr\u00e9eront les conditions du plein engagement de tous dans l\u2019entreprise, et donc les conditions de l\u2019inclusion. Pour y parvenir, il est essentiel que chaque collaborateur se sente utile et reconnu dans sa singularit\u00e9. C\u2019est une condition sine qua non<\/em> d\u2019une bonne qualit\u00e9 de vie au travail.<\/p>\n

Le management inclusif s\u2019appuie donc sur deux piliers : l\u2019esprit d\u2019ouverture et l\u2019esprit d\u2019\u00e9quipe. Premier relais de la diffusion de cet \u00e9tat d\u2019esprit dans l\u2019entreprise, les managers de proximit\u00e9 constituent un rouage essentiel de l\u2019inclusion. \u00c0 ce titre, ouvrir ces postes de management \u00e0 un nombre plus important de femmes, de personnes en situation de handicap ou de personnes issues des minorit\u00e9s, n\u2019est \u00e9videmment pas neutre. Leur r\u00f4le sera de favoriser l\u2019\u00e9change entre les collaborateurs, d\u2019\u00e9viter les effets de silo et de permettre l\u2019\u00e9mergence d\u2019id\u00e9es nouvelles.<\/p>\n

Soci\u00e9t\u00e9 inclusive et handicap<\/strong><\/h2>\n

Comme le souligne Marie Donzel, consultante ind\u00e9pendante sp\u00e9cialiste de l\u2019inclusion et de l\u2019innovation sociale, \u00ab l\u2019inclusion consiste avant tout \u00e0 remettre en question la norme<\/em> \u00bb. Il s\u2019agit ni plus ni moins de r\u00e9examiner en profondeur ce qui est normal et ce qui ne l\u2019est pas. Se priver par exemple des comp\u00e9tences d\u2019une personne ultra qualifi\u00e9e uniquement parce qu\u2019elle se d\u00e9place en fauteuil roulant n\u2019est ni normal ni bon pour les performances de l\u2019entreprise. Profiter de la p\u00e9riode actuelle pour donner une dimension nouvelle au t\u00e9l\u00e9travail des personnes \u00e0 mobilit\u00e9 r\u00e9duite peut constituer \u00e0 cet \u00e9gard un puissant facteur d\u2019inclusion.<\/p>\n

En novembre 2019, plus de 100 grands patrons fran\u00e7ais ont d\u2019ailleurs sign\u00e9 le \u00ab manifeste inclusion \u00bb. 10 grands engagements ont \u00e9t\u00e9 pris par les signataires, parmi lesquels la volont\u00e9 de permettre aux jeunes en situation de handicap de b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une meilleure insertion professionnelle par le biais des stages et de contrats d\u2019apprentissage, mais aussi de sensibiliser les collaborateurs au handicap et de d\u00e9velopper une culture manag\u00e9riale de la diversit\u00e9.<\/p>\n

Entreprise inclusive et recrutement<\/strong><\/h2>\n

Voil\u00e0 pourquoi l\u2019inclusion doit \u00eatre pens\u00e9e tr\u00e8s en amont, d\u00e8s le recrutement des collaborateurs. L\u2019objectif est triple :<\/p>\n