La r\u00e9ussite des actions en faveur de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion est intrins\u00e8quement li\u00e9e \u00e0 la raison d\u2019\u00eatre de l\u2019entreprise. L\u2019esprit inclusif doit \u00eatre au c\u0153ur de son ADN.<\/p>\n
La responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises (RSE) suit les lignes directrices de la norme internationale ISO 26000. Selon les termes de cette norme, l\u2019inclusion constitue l\u2019un des axes majeurs de la politique RSE.<\/p>\n
L\u2019inclusion joue \u00ab\u2009un r\u00f4le essentiel (\u2026) quant aux performances de la main-d\u2019\u0153uvre, des entreprises, de l\u2019\u00e9conomie et de la soci\u00e9t\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral\u2009\u00bb, souligne le rapport \u00ab\u2009Transformer les entreprises par la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion\u2009\u00bb, r\u00e9alis\u00e9 en 2022 par l\u2019Organisation Internationale du Travail. Cette \u00e9tude met en \u00e9vidence quatre principes pour un changement durable. La politique diversit\u00e9 et inclusion doit :<\/p>\n
\u00b7 Faire partie int\u00e9grante de la culture et de la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Exister au sein des cadres dirigeants\u2009;<\/p>\n
\u00b7 \u00catre port\u00e9e par l\u2019exemplarit\u00e9 des managers et du personnel\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Se traduire en actions \u00e0 tous les stades de la vie professionnelle.<\/p>\n
L\u2019engagement \u00e9crit \u00e0 travers la signature d\u2019une charte d\u2019inclusion donne un cadre \u00e0 cet engagement. Pour appuyer une d\u00e9marche inclusive, l\u2019entreprise peut nommer un Chief Diversity & Inclusion Officer, qui sera garant de l\u2019\u00e9laboration et de la mise en \u0153uvre d\u2019actions inclusives.<\/p>\n
La fonction Ressources Humaines est un acteur cl\u00e9 de la d\u00e9marche RSE. Elle insuffle une culture d\u2019inclusivit\u00e9 dans l\u2019entreprise et cr\u00e9e un environnement de travail propice. D\u00e8s le recrutement des collaborateurs et tout au long de leur vie dans l\u2019entreprise, le r\u00f4le des RH est de favoriser la prise en compte de leurs singularit\u00e9s. Plusieurs actions permettent de soutenir une politique RH inclusive :<\/p>\n
\u00b7 Respecter les obligations r\u00e9glementaires li\u00e9es \u00e0 l\u2019inclusion au travail\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Sensibiliser tous les acteurs de l\u2019entreprise aux enjeux de l\u2019inclusion\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Former les managers \u00e0 la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion\u2009;<\/p>\n
\u00b7 \u00c9laborer un plan d\u2019action en faveur de l\u2019inclusion au travail\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Mesurer l\u2019impact de la politique inclusive.<\/p>\n
Une politique diversit\u00e9 et inclusion se traduit par une meilleure ambiance de travail. Elle aide les salari\u00e9s \u00e0 mieux communiquer et \u00e0 t\u00e9moigner plus d\u2019empathie. En plus de contribuer \u00e0 pr\u00e9server la sant\u00e9 mentale des \u00e9quipes, cette coh\u00e9sion renforc\u00e9e augmente leur bien-\u00eatre au travail et leur productivit\u00e9.<\/p>\n
Un des principaux obstacles au recrutement inclusif est le biais de la similarit\u00e9. Les recruteurs tendent naturellement \u00e0 embaucher des personnes qui leur ressemblent. Cette prise de conscience leur permet de corriger cette tendance discriminatoire \u00e0 l\u2019embauche. Ils adoptent alors des pratiques favorisant un recrutement plus inclusif.<\/p>\n
Un recrutement essentiellement bas\u00e9 sur des hard skills restreint le nombre de candidatures potentielles. Par exemple, des mentions telles que \u00ab\u2009porter des charges lourdes\u2009\u00bb ou \u00ab\u2009aisance dans la communication\u2009\u00bb peuvent dissuader des personnes en situation de handicap de postuler. Il est donc important d\u2019\u00e9valuer en amont si celles-ci sont indispensables.<\/p>\n
De m\u00eame, certaines comp\u00e9tences peuvent \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9es apr\u00e8s la prise de poste. Se concentrer davantage sur les softs skills n\u00e9cessaires au poste \u00e0 pourvoir \u00e9largit le vivier de candidats.<\/p>\n
L\u2019offre d\u2019emploi inclusive encourage \u00e0 la diversit\u00e9. Aucune personne n\u2019est mise de c\u00f4t\u00e9 de mani\u00e8re directe ou indirecte. Ainsi, les mentions \u00ab\u2009junior\u2009\u00bb ou \u00ab\u2009senior\u2009\u00bb ne sont \u00e0 indiquer que si l\u2019exp\u00e9rience du candidat est r\u00e9ellement d\u00e9terminante pour le poste \u00e0 pourvoir. Il convient \u00e9galement d\u2019\u00e9viter toute discrimination fond\u00e9e sur l\u2019identit\u00e9 de genre en utilisant l\u2019\u00e9criture inclusive.<\/p>\n
S\u2019associer \u00e0 des acteurs de l\u2019emploi inclusive est un moyen efficace pour l\u2019entreprise d\u2019augmenter son vivier de talents. Elle peut, par exemple, collaborer avec des associations qui \u0153uvrent \u00e0 l\u2019insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.<\/p>\n
Autre option, l\u2019organisation peut \u00e9galement s\u2019engager en faveur de l\u2019employabilit\u00e9 des jeunes issus des quartiers d\u00e9favoris\u00e9s. En d\u00e9veloppant des partenariats avec les \u00e9tablissements scolaires, elle peut cr\u00e9er des vocations pour ses m\u00e9tiers et recruter les talents de demain.<\/p>\n
Aussi appel\u00e9e onboarding, l\u2019int\u00e9gration est la derni\u00e8re \u00e9tape du processus de recrutement. Son objectif est d\u2019accompagner le nouveau collaborateur dans sa prise de poste. Il doit sentir qu\u2019il a sa place dans l\u2019entreprise et qu\u2019il pourra y \u00e9voluer. Le parcours d\u2019int\u00e9gration peut \u00eatre divis\u00e9 en cinq \u00e9tapes cl\u00e9s :<\/p>\n
\u00b7 Informer l\u2019\u00e9quipe concern\u00e9e de l\u2019arriv\u00e9e du nouveau salari\u00e9\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Pr\u00e9parer un kit d\u2019accueil complet\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Am\u00e9nager un poste de travail adapt\u00e9\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Marquer la premi\u00e8re journ\u00e9e autour d\u2019un moment convivial en \u00e9quipe\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Cr\u00e9er un accompagnement sur mesure.<\/p>\n
Chaque salari\u00e9 a besoin de se sentir valoris\u00e9 et consid\u00e9r\u00e9 comme une personne \u00e0 part enti\u00e8re. Les pr\u00e9jug\u00e9s, la discrimination et l\u2019in\u00e9galit\u00e9 des chances n\u2019ont pas leur place dans un environnement de travail inclusif.<\/p>\n
Une structure ne peut pas devenir inclusive du jour au lendemain. Il faut du temps pour que l\u2019esprit inclusif impr\u00e8gne la culture d\u2019entreprise. N\u00e9anmoins, cet objectif est \u00e0 la port\u00e9e de toutes les organisations. Comment favoriser l\u2019inclusion au travail par des actions concr\u00e8tes\u2009? Suivez ces quatre conseils pour r\u00e9ussir l\u2019inclusion \u00e0 long terme.<\/p>\n
G\u00e9rer des profils h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes peut \u00eatre un v\u00e9ritable d\u00e9fi pour les managers. C\u2019est pourquoi les former au leadership inclusif est essentiel. Le manager inclusif est capable de sensibiliser ses collaborateurs au principe de l\u2019inclusion. Il sait tirer profit de la pluralit\u00e9 de son \u00e9quipe afin de cr\u00e9er une v\u00e9ritable coh\u00e9sion. Il adapte son management afin que chaque collaborateur se sente valoris\u00e9 et respect\u00e9 pour ce qu\u2019il apporte \u00e0 l\u2019entreprise. Ce sont l\u2019ensemble des savoir-faire et des savoir-\u00eatre des salari\u00e9s qui font la force de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n
La communication est un vecteur de coh\u00e9sion. Cependant, pour qu\u2019elle atteigne son but, elle doit \u00eatre comprise par tout le monde. \u00ab\u2009Une communication est en langage clair si les mots et les phrases, la structure et la conception permettent au destinataire vis\u00e9 de facilement trouver, comprendre et utiliser l\u2019information dont il a besoin\u2009\u00bb (International Plain Language Federation). En entreprise, les cadres veillent \u00e0 utiliser un langage accessible \u00e0 tous les employ\u00e9s, car c\u2019est aussi la condition sine qua non d\u2019un environnement de travail sain et s\u00fbr. En effet, il est essentiel que tous puissent comprendre les consignes de s\u00e9curit\u00e9 et les mesures d\u2019hygi\u00e8ne \u00e0 suivre.<\/p>\n
Le langage inclusif respecte les individus. L\u2019important n\u2019est pas l\u2019intention derri\u00e8re les mots choisis, mais la mani\u00e8re dont ils seront ressentis. Certaines expressions peuvent \u00eatre per\u00e7ues comme discriminantes. La notion d\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les hommes et les femmes transpara\u00eet dans la mani\u00e8re de s\u2019exprimer. Autre point important, il faut s\u2019assurer que les visuels des supports de communication ne sont pas st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s.<\/p>\n
Les managers ne pouvant pas deviner les besoins sp\u00e9cifiques des collaborateurs, il faut que ceux-ci puissent les leur communiquer. Pour cr\u00e9er un environnement de travail inclusif, il est important de faciliter le dialogue. Les salari\u00e9s doivent se sentir \u00e9cout\u00e9s avec bienveillance. Ainsi, lors de discussions informelles, ils pourront plus facilement faire part d\u2019\u00e9ventuels obstacles \u00e0 leur inclusion.<\/p>\n
La mise en place d\u2019une plateforme d\u00e9di\u00e9e \u00e0 l\u2019inclusion et \u00e0 la diversit\u00e9 est un excellent soutien \u00e0 la politique RSE de l\u2019entreprise. Les salari\u00e9s doivent se sentir libres d\u2019y signaler tout<\/p>\n
comportement contraire aux valeurs \u00e9thiques de l\u2019organisation. Il est aussi possible de r\u00e9aliser r\u00e9guli\u00e8rement des sondages anonymes sur le th\u00e8me de l\u2019inclusion au travail.<\/p>\n
L\u2019environnement de travail a un impact sur le bien-\u00eatre physique et psychologique des collaborateurs. Un design centr\u00e9 sur l\u2019humain prend en compte ses besoins.<\/p>\n
L\u2019espace de travail inclusif est con\u00e7u pour que chacun s\u2019y sente \u00e0 sa place. L\u2019entreprise doit commencer par identifier tous les \u00e9ventuels besoins des collaborateurs pr\u00e9sents et futurs. Les locaux sont-ils adapt\u00e9s \u00e0 une personne en situation de handicap\u2009? Sont-ils fonctionnels pour des individus de grande ou de petite taille\u2009? \u00c0 la suite de ce constat, il s\u2019agit de mettre en place des actions concr\u00e8tes. Voici quelques \u00e9quipements qui am\u00e9lioreront la qualit\u00e9 de vie au travail des collaborateurs :<\/p>\n
\u00b7 Des chaises de bureau ou d\u2019atelier ajustables\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Des plans de travail et des bureaux r\u00e9glables en hauteur\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Des postes de travail ergonomiques.<\/p>\n
Aujourd\u2019hui, un nombre croissant de salari\u00e9s souhaitent plus de flexibilit\u00e9 au travail. La possibilit\u00e9 de t\u00e9l\u00e9travailler r\u00e9guli\u00e8rement est per\u00e7ue comme n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e.<\/p>\n
Pour r\u00e9pondre \u00e0 ces nouvelles exigences, les entreprises am\u00e9nagent des flex offices. Les bureaux ne sont plus attir\u00e9s, mais partag\u00e9s selon les jours travaill\u00e9s de chaque collaborateur. Le d\u00e9fi est que chaque membre de l\u2019\u00e9quipe s\u2019y sente bien. Associer les salari\u00e9s dans l\u2019am\u00e9nagement des bureaux permet d\u2019adopter une d\u00e9marche inclusive.<\/p>\n
Un Europ\u00e9en sur quatre est en situation de handicap1. C\u2019est pourquoi favoriser l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances pour les personnes en situation de handicap est un sujet central de la politique d\u2019inclusion des entreprises.<\/p>\n
L\u2019article 9 de la convention des Nations unies relative aux personnes en situation de handicap stipule que chaque individu doit pouvoir participer pleinement \u00e0 tous les aspects de la vie. Les \u00c9tats ont pour r\u00f4le d\u2019assurer l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019environnement b\u00e2ti, \u00e0 l\u2019information, \u00e0 la communication et au transport. Dans ce cadre, la Commission europ\u00e9enne a fix\u00e9 un ensemble de normes encourageant les entreprises \u00e0 participer au processus d\u2019int\u00e9gration des personnes en situation de handicap. Selon le principe 17 du socle europ\u00e9en des droits sociaux, les personnes en situation de handicap ont droit \u00ab\u2009\u00e0 un environnement de travail adapt\u00e9 \u00e0 leurs besoins\u2009\u00bb.<\/p>\n
Les normes PMR (personnes \u00e0 mobilit\u00e9 r\u00e9duite) ont pour objectif de permettre \u00e0 tous de circuler librement dans les locaux, sans obstacle et en toute s\u00e9curit\u00e9. Elles doivent \u00eatre appliqu\u00e9es dans tous les endroits fr\u00e9quent\u00e9s par les salari\u00e9s :<\/p>\n
\u00b7 Places de parking munies d\u2019une signal\u00e9tique adapt\u00e9e\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Acc\u00e8s aux b\u00e2timents respectant les normes PMR\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Acc\u00e8s s\u00e9curis\u00e9 aux escaliers\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Mobilier adapt\u00e9 aux personnes en situation de handicap.<\/p>\n
La signal\u00e9tique doit permettre \u00e0 tous les salari\u00e9s, y compris les d\u00e9ficients visuels, de s\u2019orienter et de circuler dans l\u2019entreprise. Elle doit \u00eatre visible, lisible, mais aussi compr\u00e9hensible par tous :<\/p>\n
\u00b7 Chemins d\u2019acc\u00e8s mat\u00e9rialis\u00e9s pour les malvoyants\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Signal\u00e9tique en 3D\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Transcription de chaque panneau en braille\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Signaux d\u2019avertissement sonores.<\/p>\n
M\u00eame si aucun des salari\u00e9s de l\u2019entreprise n\u2019est d\u00e9ficient visuel, celle-ci doit prendre les devants et adopter syst\u00e9matiquement une signal\u00e9tique en braille dans ses locaux. Reflet de sa d\u00e9marche inclusive, ce geste contribuera \u00e0 l\u2019engagement de l\u2019ensemble des collaborateurs.<\/p>\n
L\u2019employeur doit adapter le poste de travail des personnes en situation de handicap \u00e0 leurs besoins. La consultation d\u2019un professionnel de la sant\u00e9 et de l\u2019ergonomie est essentielle. Il s\u2019agit du meilleur moyen d\u2019investir dans du mat\u00e9riel durable et adapt\u00e9.<\/p>\n
Chez Manutan, la RSE et l\u2019inclusion sont au c\u0153ur de nos valeurs. En tant que distributeurs, nous accompagnons les entreprises dans l\u2019achat et l\u2019installation d\u2019\u00e9quipements PMR. Nous proposons \u00e9galement une large gamme de mobilier ergonomique.<\/p>\n
L\u2019inclusion est une force pour les entreprises, dont elle peut augmenter la croissance de 30 %2. D\u00e9velopper le recrutement inclusif permet d\u2019\u00e9largir son vivier de talents. Au sein d\u2019une \u00e9quipe aux profils h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes, les salari\u00e9s sont plus cr\u00e9atifs, plus heureux et plus productifs. De plus, les entreprises inclusives attirent un \u00e9ventail de clients plus large. L\u2019inclusion au travail constitue donc un r\u00e9el avantage concurrentiel.<\/p>\n
L\u2019entreprise de demain sera plus inclusive\u2009! C\u2019est aujourd\u2019hui que vous devez pr\u00e9parer votre entreprise aux transformations du monde du travail.<\/p>\n