La promotion de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion en entreprise se situe au carrefour entre obligation l\u00e9gale et politique RSE<\/a> (responsabilit\u00e9 sociale des entreprises). Comprendre ce qu\u2019implique le terme diversit\u00e9 et se mettre en conformit\u00e9 avec la l\u00e9gislation est le premier levier vers une entreprise plus inclusive.<\/p>\n La diversit\u00e9 d\u00e9signe tout un panel de caract\u00e9ristiques d\u00e9finissant l\u2019identit\u00e9 et la personnalit\u00e9 d\u2019une personne. \u00c9tablir une liste serait tr\u00e8s restrictif, car les diff\u00e9rences entre chaque individu sont quasi infinies. Certaines sont visibles, d\u2019autres invisibles : l\u2019origine ethnique, les convictions politiques, la religion, le statut social, l\u2019orientation sexuelle, la parentalit\u00e9, le niveau d\u2019\u00e9tude, l\u2019\u00e2ge, le poids, etc.<\/p>\n La lutte contre toute forme de discrimination est un \u00e9l\u00e9ment fondamental dans le droit europ\u00e9en. Plusieurs directives ont \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9es pour assurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et pr\u00e9venir les discriminations. Depuis 2017, le Socle europ\u00e9en des droits sociaux propose un plan d\u2019action en trois parties pour accro\u00eetre la diversit\u00e9 en entreprise :<\/p>\n \u00b7 L\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances et l\u2019acc\u00e8s au march\u00e9 du travail\u2009;<\/p>\n \u00b7 Les conditions de travail \u00e9quitables\u2009;<\/p>\n \u00b7 La protection et l\u2019inclusion sociale.<\/p>\n Les Directives europ\u00e9ennes encadrant la diversit\u00e9 en entreprise : \u00b7 Directive 2006\/54\/CE relative \u00e0 la mise en \u0153uvre du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances et de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre hommes et femmes en mati\u00e8re d\u2019emploi et de travail\u2009; \u00b7 Directive 2002\/73\/CE relative \u00e0 la mise en \u0153uvre du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi<\/a>, \u00e0 la formation et \u00e0 la promotion professionnels, et les conditions de travail\u2009; \u00b7 Directive 2000\/43\/CE relative \u00e0 la mise en \u0153uvre du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d\u2019origine ethnique\u2009;<\/p>\n \u00b7 Directive 2000\/78\/CE portant cr\u00e9ation d\u2019un cadre g\u00e9n\u00e9ral en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement en mati\u00e8re d\u2019emploi et de travail.<\/p>\n Chaque ann\u00e9e, au mois de mai, la Commission europ\u00e9enne c\u00e9l\u00e8bre le mois europ\u00e9en de la diversit\u00e9 et invite les entreprises \u00e0 s\u2019associer \u00e0 elle. Elle organise des \u00e9v\u00e9nements dans l\u2019objectif de mettre en avant la force de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion au travail. Depuis 2022, elle r\u00e9compense les villes les plus inclusives en leur d\u00e9cernant le Prix des capitales europ\u00e9ennes de l\u2019inclusion et de la diversit\u00e9.<\/p>\n Le saviez-vous\u2009? La journ\u00e9e internationale contre l\u2019homophobie et la transphobie est c\u00e9l\u00e9br\u00e9e chaque ann\u00e9e le 17 mai. Pourquoi ce jour-l\u00e0\u2009? Cette date rev\u00eat une signification symbolique : le 17 mai 1990, l\u2019Organisation mondiale de la sant\u00e9 (OMS) a retir\u00e9 l\u2019homosexualit\u00e9 de sa liste des maladies mentales.<\/p>\n La diversit\u00e9 au travail est une strat\u00e9gie gagnante, car elle conduit \u00e0 une meilleure performance globale et une am\u00e9lioration du bien-\u00eatre au travail. Encourager une vari\u00e9t\u00e9 de profils stimule la cr\u00e9ativit\u00e9, l\u2019innovation et l\u2019adaptabilit\u00e9, tout en renfor\u00e7ant l\u2019image de marque.<\/p>\n Favoriser la diversit\u00e9 ouvre la porte \u00e0 un vivier important de candidats comp\u00e9tents et exp\u00e9riment\u00e9s. Par exemple, les travailleurs europ\u00e9ens de plus de 50 ans repr\u00e9sentent une part croissante de la population active. Ce sont des millions de talents parmi lesquels certains peuvent apporter une r\u00e9elle plus-value \u00e0 l\u2019entreprise. \u00c0 l\u2019inverse, un recrutement discriminatoire entra\u00eene une perte de talents et de comp\u00e9tences.<\/p>\n Une \u00e9quipe diversifi\u00e9e r\u00e9unit des exp\u00e9riences vari\u00e9es, des points de vue uniques et des comp\u00e9tences compl\u00e9mentaires. Et les r\u00e9sultats sont au rendez-vous : selon une \u00e9tude men\u00e9e par McKinsey & Company, les entreprises comptant plus de 30 % de femmes parmi leurs \u00e9quipes de direction sont beaucoup plus susceptibles de surpasser celles qui ont entre 10 et 30 % de femmes. La diversit\u00e9 ethnique et culturelle a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9e comme vecteur de performance, atteignant une augmentation de 36 % de la rentabilit\u00e9.<\/p>\n La diversit\u00e9, motiv\u00e9e par une consid\u00e9ration humaine, est un atout majeur pour l\u2019image de marque d\u2019une entreprise. En portant des valeurs authentiques, l\u2019entreprise sera per\u00e7ue<\/p>\n comme \u00e9tant ouverte d\u2019esprit et respectueuse de l\u2019ensemble de ses collaborateurs. Cette image positive renforce sa notori\u00e9t\u00e9 et constitue un facteur d\u2019attractivit\u00e9.<\/p>\n Avant d\u2019\u00e9laborer un plan d\u2019action, une phase d\u2019\u00e9valuation des freins \u00e0 la diversit\u00e9, mais aussi de ses moteurs dans la structure est n\u00e9cessaire. Cette analyse permettra de donner une impulsion constructive et cibl\u00e9e aux \u00e9quipes dans la cadre de la politique d\u2019inclusion.<\/p>\n Tout acte discriminatoire est motiv\u00e9 par un pr\u00e9jug\u00e9. Les pr\u00e9jug\u00e9s sont des sentiments profond\u00e9ment ancr\u00e9s chez les individus. Il est n\u00e9cessaire de faire preuve de p\u00e9dagogie et de patience pour les d\u00e9faire. En jouant sur la force du collectif<\/a>, l\u2019objectif de mettre la diversit\u00e9 au c\u0153ur de l\u2019entreprise peut \u00eatre atteint.<\/p>\n Adopter une d\u00e9marche moralisatrice pour faire tomber les st\u00e9r\u00e9otypes risque d\u2019avoir l\u2019effet inverse et de braquer les esprits. Il est pr\u00e9f\u00e9rable d\u2019avoir une communication empreinte de bon sens et teint\u00e9e d\u2019humour. Des actions de sensibilisation cibl\u00e9es peuvent \u00eatre men\u00e9es, par exemple :<\/p>\n \u00b7 Une campagne d\u2019affichage montrant des femmes occupant des postes traditionnellement masculins\u2009;<\/p>\n \u00b7 Des jeux de r\u00f4le o\u00f9 les participants endossent diff\u00e9rents profils pour mieux comprendre les situations de discrimination\u2009;<\/p>\n \u00b7 Des formations sur la communication interculturelle et les strat\u00e9gies pour faire des diff\u00e9rences une force au service de la cr\u00e9ativit\u00e9.<\/p>\n En sociologie du recrutement, le concept d\u2019homophilie d\u00e9signe la tendance des individus \u00e0 recruter des personnes similaires \u00e0 eux-m\u00eames. Ce biais cognitif, m\u00eame inconscient, n\u2019en reste pas moins discriminatoire. Cette prise de conscience est le premier pas vers un processus de recrutement plus neutre.<\/p>\n Afin de contrer les biais cognitifs du recruteur, il est n\u00e9cessaire de penser le recrutement en termes de soft skills1 et de hard skills2. D\u00e8s la r\u00e9daction de l\u2019offre d\u2019emploi, aucune cat\u00e9gorie de candidat ne devrait se sentir mise \u00e0 l\u2019\u00e9cart. Pour encourager pleinement diversit\u00e9 et inclusion \u00e0 l\u2019embauche, le service des Ressources Humaines peut diffuser son offre sur les canaux de recrutement d\u00e9di\u00e9s aux personnes en situation de handicap.<\/p>\n Tout comme les recruteurs, les managers doivent prendre conscience de leurs propres biais cognitifs et st\u00e9r\u00e9otypes. Il peut \u00eatre int\u00e9ressant de lister tous les motifs de discrimination possible et d\u2019identifier des leviers d\u2019action pour encourager la diversit\u00e9 au travail. Voici quelques orientations pour lutter contre des pr\u00e9jug\u00e9s courants :<\/p>\n \u00b7 Ne pas recruter de s\u00e9niors sous pr\u00e9texte qu\u2019ils ne seraient pas \u00e0 l\u2019aise avec la technologie serait se priver de leur exp\u00e9rience, qui peut s\u2019av\u00e9rer pr\u00e9cieuse ; \u00b7 Un collaborateur atteint d\u2019une maladie chronique n\u2019est pas moins performant qu\u2019un \u00e9quipier \u00ab valide \u00bb, un am\u00e9nagement de poste peut l\u2019aider \u00e0 s\u2019\u00e9panouir dans sa vie professionnelle\u2009;<\/p>\n \u00b7 Pour mieux g\u00e9rer un d\u00e9part en cong\u00e9 maternit\u00e9, il faut anticiper le remplacement et favoriser le retour au travail gr\u00e2ce \u00e0 une communication r\u00e9guli\u00e8re avec la salari\u00e9e.<\/p>\n Un management \u00e9quitable, efficace et durable contribue \u00e0 l\u2019\u00e9panouissement professionnel de tous les collaborateurs. Chacun se sent respect\u00e9 et valoris\u00e9. Toutefois, un tel management pourrait \u00eatre per\u00e7u, \u00e0 tort, comme discriminant.<\/p>\n Pour \u00e9viter de faire na\u00eetre un sentiment de rejet chez certains, les managers doivent \u00eatre le plus transparents possible. Par exemple, une promotion interne sera plus facilement accept\u00e9e si le processus de s\u00e9lection est clairement d\u00e9fini et communiqu\u00e9 aux \u00e9quipes.<\/p>\n L\u2019environnement de travail est un reflet de la politique de gestion de la diversit\u00e9. Gr\u00e2ce \u00e0 des solutions simples, il est possible d\u2019investir dans un mobilier plus inclusif afin que tous les collaborateurs se trouvent sur un m\u00eame pied d\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n Les espaces de travail inclusifs prennent en compte les besoins des \u00e9quipes. L\u2019objectif est que chacun puisse travailler de mani\u00e8re confortable et productive. Cela peut inclure l\u2019am\u00e9nagement d\u2019espaces flex office<\/a> pour permettre aux parents de travailler \u00e0 distance et de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie familiale.<\/p>\n Les espaces de travail inclusifs peuvent pr\u00e9voir des postes de travail ergonomiques pouvant s\u2019adapter aux personnes de petite ou de grande taille.<\/p>\n Pour favoriser l\u2019int\u00e9gration professionnelle des personnes en situation de handicap, il est n\u00e9cessaire d\u2019adapter les postes de travail \u00e0 leurs besoins sp\u00e9cifiques. Dans certains cas, cela peut impliquer des am\u00e9nagements du lieu de travail ou l\u2019installation d\u2019un mobilier con\u00e7u pour les personnes \u00e0 mobilit\u00e9 r\u00e9duite (PMR<\/a>).<\/p>\n De plus, la mise en place d\u2019\u00e9l\u00e9ments de signal\u00e9tique facilite la navigation et l\u2019orientation dans l\u2019environnement de travail<\/a>. Investir dans ces am\u00e9nagements est essentiel pour permettre aux salari\u00e9s en situation de handicap de travailler dans des conditions optimales et assurer leur s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n Afin de favoriser la diversit\u00e9 dans les espaces de travail, il est important de cr\u00e9er un environnement inclusif qui encourage la collaboration et l\u2019\u00e9change. Pour am\u00e9nager ces espaces, il peut \u00eatre judicieux de consid\u00e9rer les besoins et les pr\u00e9f\u00e9rences de chaque individu, notamment en termes de mobilier. Par exemple, une table de r\u00e9union<\/a> ronde ou ovale renforce<\/p>\n le sentiment d\u2019appartenance. Ces petits d\u00e9tails contribuent \u00e0 am\u00e9liorer la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n Mener une politique de diversit\u00e9 au travail est un engagement continu, qui n\u00e9cessite une r\u00e9flexion et un plan d\u2019action cibl\u00e9. Appliquer une culture d\u2019entreprise \u00e9quitable et diversifi\u00e9e est un \u00e9l\u00e9ment fondamental de la politique RSE, au m\u00eame titre que garantir la sant\u00e9 des collaborateurs \u00e0 travers la mise en \u0153uvre de mesures d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\nD\u00e9finition de la diversit\u00e9 au travail<\/h3>\n
Le cadre europ\u00e9en soutenant la diversit\u00e9<\/h3>\n
Le mois de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion en Europe<\/h3>\n
La diversit\u00e9 au travail, quels avantages pour l\u2019entreprise\u2009?<\/h2>\n
Un plus grand vivier de talents<\/h3>\n
Des performances accrues<\/h3>\n
Une marque employeur valoris\u00e9e<\/h3>\n
Comment encourager la diversit\u00e9 au travail\u2009?<\/h2>\n
D\u00e9faire les pr\u00e9jug\u00e9s<\/h3>\n
Recruter sans discrimination<\/h3>\n
Manager \u00e9quitablement tous les collaborateurs<\/h3>\n
Diversit\u00e9, inclusion et environnement de travail<\/h2>\n
Des bureaux et ateliers o\u00f9 tous les collaborateurs se sentent bien<\/h3>\n
Des postes de travail adapt\u00e9s aux personnes en situation de handicap<\/h3>\n
Des espaces de travail collaboratifs<\/h3>\n