S\u2019il n\u2019a pas toujours \u00e9t\u00e9 au c\u0153ur des pr\u00e9occupations des employeurs, le bien-\u00eatre au travail est aujourd\u2019hui un enjeu majeur pour plusieurs raisons :<\/p>\n
\u00b7 Il est reconnu que la QVT (qualit\u00e9 de vie au travail) a un impact direct sur l\u2019engagement des salari\u00e9s, influant sur leur productivit\u00e9 et leur cr\u00e9ativit\u00e9\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Le stress au travail fait partie des risques psychosociaux pouvant entra\u00eener des probl\u00e8mes de sant\u00e9 au travail\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Les risques professionnels d\u00e9coulant du mal-\u00eatre au travail se r\u00e9percutent sur la sant\u00e9 de l\u2019entreprise, menant \u00e0 des absences et des d\u00e9missions\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Le bien-\u00eatre est \u00e9galement l\u2019un des enjeux de la d\u00e9marche RSE (responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises)\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Des indicateurs de bien-\u00eatre au travail au beau fixe jouent en faveur de la marque employeur, favorisant le recrutement de nouveaux talents.<\/p>\n
De nouvelles m\u00e9thodes de travail se d\u00e9veloppent, notamment la d\u00e9mocratisation grandissante du t\u00e9l\u00e9travail, aujourd\u2019hui incontournable. Ainsi, il n\u2019est plus seulement question de garantir le bien-\u00eatre au travail des salari\u00e9s sur site (bureaux, entrep\u00f4ts ou ateliers), mais aussi \u00e0 domicile, par exemple, en leur fournissant les \u00e9quipements ergonomiques recommand\u00e9s.<\/p>\n
Les indicateurs qui suivent sont essentiels \u00e0 l\u2019\u00e9laboration d\u2019une strat\u00e9gie visant \u00e0 am\u00e9liorer le bien-\u00eatre au travail. Utilis\u00e9s au cours de chaque \u00e9tape de la d\u00e9marche, ces outils de mesure servent \u00e0 \u00e9tablir un \u00e9tat des lieux initial du climat social. Les r\u00e9sultats permettent de r\u00e9aliser une analyse et d\u2019orienter les solutions en fonction des besoins. La performance des actions mises en place (team building, m\u00e9thodes de management, t\u00e9l\u00e9travail, etc.) est ensuite \u00e9valu\u00e9e \u00e0 son tour.<\/p>\n
Aussi appel\u00e9 \u00ab taux de rotation \u00bb ou \u00ab taux de renouvellement du personnel \u00bb, le turnover est un indicateur facile \u00e0 mettre en place. Il traduit le roulement des effectifs dans l\u2019entreprise. Il se calcule en \u00e9tablissant le ratio entre les entr\u00e9es et les sorties de salari\u00e9s sur une ann\u00e9e civile. Ces donn\u00e9es sont fournies par les ressources humaines, qui peuvent \u00e9galement se<\/p>\n
charger d\u2019effectuer le calcul. Le turnover prend en compte tous les d\u00e9parts, les d\u00e9missions comme les licenciements.<\/p>\n
Le taux de rotation peut \u00eatre compl\u00e9t\u00e9 par le taux de r\u00e9tention \u00e0 un an. Il s\u2019agit de savoir si les collaborateurs nouvellement embauch\u00e9s sont toujours dans l\u2019entreprise au bout d\u2019une ann\u00e9e. Cet indicateur apporte un \u00e9clairage sur la capacit\u00e9 de l\u2019entreprise \u00e0 int\u00e9grer un nouveau collaborateur, l\u2019ambiance en interne et sur le bien-\u00eatre au travail des salari\u00e9s de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale.<\/p>\n
Le taux d\u2019absent\u00e9isme est un autre outil de mesure du bien-\u00eatre en entreprise facile \u00e0 mettre en place. Il s\u2019agit de la proportion de salari\u00e9s absents par rapport \u00e0 l\u2019effectif total sur une p\u00e9riode donn\u00e9e. Il ne compte que les absences non planifi\u00e9es, excluant donc cong\u00e9s pay\u00e9s, cong\u00e9s maternit\u00e9\/paternit\u00e9 ou formations. Comme le turnover, cet indicateur n\u00e9cessite uniquement une remont\u00e9e d\u2019informations de la part du service RH et doit \u00eatre analys\u00e9 avec pr\u00e9caution.<\/p>\n
Ces deux indicateurs, le turnover et le taux d\u2019absent\u00e9isme, fournissent des donn\u00e9es concr\u00e8tes, mais ne refl\u00e8tent pas n\u00e9cessairement le bien-\u00eatre des employ\u00e9s et leur \u00e9panouissement au travail. Un grand nombre de d\u00e9part ou un fort absent\u00e9isme peuvent d\u00e9couler d\u2019un mauvais climat social, mais d\u2019autres \u00e9l\u00e9ments peuvent entrer en jeu. Des salaires peu comp\u00e9titifs, un manque de perspectives d\u2019\u00e9volutions, la fin de projets importants, la p\u00e9nibilit\u00e9 des postes ou des r\u00e9orientations professionnelles peuvent entra\u00eener des d\u00e9parts de salari\u00e9s pourtant satisfaits au niveau de la QVT. Ces indicateurs doivent donc \u00eatre associ\u00e9s \u00e0 des \u00e9tudes qualitatives qui apporteront des pr\u00e9cisions quant aux motivations des d\u00e9parts et des absences de salari\u00e9s<\/p>\n
Cet indice de mesure a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 \u00e0 partir du NPS, destin\u00e9 \u00e0 \u00e9valuer l\u2019attachement des clients \u00e0 une marque. L\u2019eNPS a \u00e9t\u00e9 adapt\u00e9 \u00e0 la marque employeur puisqu\u2019il permet de mesurer la loyaut\u00e9 des collaborateurs vis-\u00e0-vis de leur entreprise. Une seule question est pos\u00e9e \u00e0 chaque collaborateur : \u00ab\u2009Sur une \u00e9chelle de 0 \u00e0 10, quelle est la probabilit\u00e9 que vous recommandiez votre entreprise comme lieu de travail\u2009?\u2009\u00bb.<\/p>\n
La formule de calcul de l\u2019eNPS repose sur la diff\u00e9rence entre le pourcentage de notes 9 et 10 et le pourcentage de notes de 0 \u00e0 6. Sa simplicit\u00e9 de mise en \u0153uvre est le principal atout de cet outil d\u2019analyse. L\u2019entreprise peut obtenir des r\u00e9sultats plus approfondis sur le ressenti et l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit des salari\u00e9s en ajoutant des questions suppl\u00e9mentaires au sujet de la motivation, des conditions de travail, de l\u2019\u00e9quilibre vie priv\u00e9e\/vie professionnelle ou de l\u2019organisation du travail.<\/p>\n
L\u2019IBET d\u00e9termine le niveau d\u2019engagement des salari\u00e9s, mais aussi de l\u2019entreprise, \u00e0 partir de plusieurs donn\u00e9es. Cette \u00e9tude de la r\u00e9ciprocit\u00e9 de l\u2019engagement introduit une notion de n\u00e9cessit\u00e9 de confiance mutuelle entre les niveaux hi\u00e9rarchiques. L\u2019Indice de Bien-\u00catre au Travail se calcule \u00e0 partir de variables quantitatives, telles que les licenciements, l\u2019absent\u00e9isme, les d\u00e9missions, les arr\u00eats maladie, les p\u00e9riodes de gr\u00e8ve, etc.<\/p>\n
L\u2019analyse de ces donn\u00e9es permet de d\u00e9gager des profils socio-organisationnels repr\u00e9sentatifs de l\u2019entreprise. L\u2019\u00e9valuation se fait de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re dans le temps (tous les trimestres, par exemple) afin de tirer des enseignements en fonction de la saisonnalit\u00e9 et de mesurer la performance de la politique de bien-\u00eatre au travail mise en place.<\/p>\n
L\u2019obtention de ce label d\u00e9livr\u00e9 pour deux ans par l\u2019European Social Label Institute d\u00e9pend des r\u00e9sultats obtenus suite \u00e0 une enqu\u00eate d\u2019opinion. Le label mesure le climat social et l\u2019ambiance de travail au sein de l\u2019entreprise \u00e0 partir du ressenti des collaborateurs. L\u2019European Social Label traduit aussi une volont\u00e9 de l\u2019entreprise de s\u2019am\u00e9liorer sur le plan social.<\/p>\n
Les salari\u00e9s de l\u2019entreprise r\u00e9pondent \u00e0 20 questions abordant les 7 th\u00e8mes suivants :<\/p>\n
\u00b7 La coh\u00e9sion interne\u2009;<\/p>\n
\u00b7 La perception des relations avec les managers\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Les m\u00e9thodes de management\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Le comportement de la direction\u2009;<\/p>\n
\u00b7 La qualit\u00e9 des relations entre collaborateurs\u2009;<\/p>\n
\u00b7 La perception de l\u2019avenir et de l\u2019environnement professionnel\u2009;<\/p>\n
\u00b7 Les conditions de travail.<\/p>\n
Des labels et certifications sont attribu\u00e9s aux entreprises respectant des crit\u00e8res de qualit\u00e9 de vie au travail (QVT). Cela leur permet d\u2019attester de leurs efforts en faveur de la QVT aupr\u00e8s des clients, fournisseurs et futurs collaborateurs. Certains labels \u00e9valuent la QVT globale quand d\u2019autres s\u2019int\u00e9ressent \u00e0 des points pr\u00e9cis comme l\u2019inclusivit\u00e9. D\u2019autres encore se sp\u00e9cialisent dans des secteurs d\u2019activit\u00e9 sp\u00e9cifiques, tels que le b\u00e2timent ou la tech.<\/p>\n
La m\u00e9thodologie employ\u00e9e par les organismes d\u00e9livrant les labels consiste g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 soumettre un questionnaire aux salari\u00e9s de l\u2019entreprise. Il faut cependant que le questionnaire soit compl\u00e9t\u00e9 par une part suffisamment \u00e9lev\u00e9e de collaborateurs pour \u00eatre repr\u00e9sentatif. Les pratiques RH peuvent aussi \u00eatre \u00e9tudi\u00e9es en parall\u00e8le. Ces distinctions ne sont g\u00e9n\u00e9ralement valables que de 1 \u00e0 3 ans afin d\u2019inciter les entreprises \u00e0 poursuivre leur politique RSE.<\/p>\n
Manutan a \u00e9t\u00e9 r\u00e9compens\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises par l\u2019institut Great Place to Work. Nous avons d\u00e9velopp\u00e9 une d\u00e9marche et des m\u00e9thodes de travail visant \u00e0 offrir le meilleur environnement de travail possible \u00e0 chaque salari\u00e9. Nous avons imagin\u00e9 le concept de \u00ab\u2009Bien-travailler\u2009\u00bb, alliant qualit\u00e9 de vie au travail et productivit\u00e9. Parcourez nos articles \u00e0 ce sujet et t\u00e9l\u00e9chargez notre livre blanc \u00ab\u2009Le Bien-travailler\u2009\u00bb pour d\u00e9couvrir nos conseils d\u00e9taill\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Pourquoi mettre en place des indicateurs de bien-\u00eatre au travail\u2009? S\u2019il n\u2019a pas toujours \u00e9t\u00e9 au c\u0153ur des pr\u00e9occupations des […]<\/p>\n","protected":false},"author":84,"featured_media":34948,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1821],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\n