La RSE, condition d’attractivité de votre marque employeur

Conseils

La RSE confère désormais une double attractivité aux entreprises. Incontournable critère de décision pour vos clients au moment de décider de faire appel à vos services, il l’est tout autant pour les candidats à l’embauche au moment de rejoindre leur nouvel employeur. C’est un élément essentiel à inclure au sein de votre marque employeur.

RSE marque employeur

Popularisée au début des années 2010 par l’anthropologue américain David Graeber, l’expression « bullshit jobs » a depuis fait école. Au-delà de son côté trivial, elle exprimait avant tout une crise de sens liée à la vie professionnelle. En 2015, un sondage Yougov mené au niveau européen révélait en effet qu’au moins 37 % des Britanniques et 40 % des Néerlandais déploraient une forme de vacuité de leur emploi. En 2017, une étude menée en France par le cabinet Deloitte révélait de son côté que le sens au travail constituait un enjeu majeur pour près de 9 salariés sur 10. Sans doute parce que selon David Graeber, « un être humain incapable d’avoir un impact significatif sur le monde cesse d’exister ». De ce point de vue, la question du sens repose avant tout sur le sentiment d’utilité que chacun éprouve au quotidien.

Parce qu’elle concrétise ce fameux impact significatif sur le monde dont parle Graeber, les entreprises capables de porter des engagements RSE ambitieux confèrent du sens à leur organisation, au-delà de leurs enjeux financiers et commerciaux. Agir positivement pour le climat ou pour l’inclusion, participer activement à la vitalité économique d’un territoire, agir finalement pour le bien commun, crée une incontestable force d’attraction et constitue un incontournable facteur d’engagement pour les salariés.

RSE, sens au travail et culture d’entreprise

Créer du sens, c’est aussi définir un positionnement, des valeurs et un message pour votre marque employeur. En un mot, c’est doter l’entreprise d’une véritable raison d’être et d’une culture unique, capable de la distinguer de ses concurrents. C’est finalement créer un environnement propice à la rencontre entre l’entreprise et des profils spécifiques, susceptibles d’entrer en adéquation avec les valeurs défendues par l’entreprise. L’intégration et l’engagement des nouveaux collaborateurs en seront grandement facilités. L’inverse est également vrai. Un candidat très qualifié, mais qui se montrerait par exemple peu préoccupé par les enjeux climatiques, ne représenterait sans doute pas le type de profil à privilégier pour une entreprise désireuse d’atteindre la neutralité carbone dans des délais raisonnables.

Il demeure que lorsqu’elle est fortement affirmée, une politique RSE contribue à renforcer le sentiment d’appartenance, parce qu’elle constitue un objectif commun unificateur particulièrement valorisant. Lorsque les salariés constatent l’impact positif de leur entreprise et des valeurs qu’elle défend, il n’est pas rare que cela constitue pour eux un motif de grande fierté. Dans une récente interview, Anne Michel, présidente de Baxter France, (entreprise qui s’est donné pour raison d’être de « sauver et préserver des vies »), expliquait par exemple que « les enjeux sociétaux de Baxter et notre volonté de réduire encore plus notre empreinte carbone contribuent à accroître la motivation et la fierté des salariés, notamment des jeunes »[1].

RSE et Millénials

Les jeunes collaborateurs constituent sans aucun doute la population la plus sensible aux engagements RSE de l’entreprise. Ils représentent également les forces vives de la vie économique, puisqu’à eux seuls, les Millénials représentaient en 2020 près de 50 % de la population active mondiale.

Des mouvements liés à la prise de conscience de la menace climatique, comme les Fridays for future, et des personnalités iconiques comme Greta Thunberg ont un fort un impact chez les jeunes diplômés à la recherche de leur premier emploi. Les entreprises qui négligeront d’apporter une réponse satisfaisante à ces préoccupations vitales dans leur marque employeur s’aliéneront à coup sûr leurs jeunes recrues potentielles. Dans son étude annuelle consacrée aux Millenials, le cabinet Deloitte note qu’au moins 28 % d’entre eux affirment pourtant être prêts à rester au moins 5 ans dans l’entreprise qui les emploie à la condition qu’elle soit performante globalement, c’est-à-dire à la fois sur le plan économique, social et sociétal. 71 % d’entre eux attendent également de leur employeur qu’il crée un environnement de travail propice à l’inclusion.

Cette évolution transcende les générations, mais aussi les pays. En France, une enquête Ifop datée de septembre 2019 montrait que pour 58 % des répondants la politique RSE d’une entreprise constitue un critère important au moment de choisir d’y travailler. Aux États-Unis comme dans tous les autres pays où il est implanté, le CRM Salesforce accorde 7 jours de congés payés supplémentaires à ses salariés, à la condition qu’ils participent à une action de bénévolat.

RSE et performance économique

Mais ne nous y trompons pas : l’objectif n’est pas de substituer les entreprises aux ONG. En revanche, pousser les murs de l’entreprise et s’éloigner des normes apparaît comme un excellent levier de croissance. Dans une étude menée en 2018 et intitulée The Diversity and Inclusion Revolution, le cabinet Deloitte révèle que les organisations les plus inclusives ont :

  • 2 fois plus de chances d’atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers.
  • 3 fois plus de chances d’atteindre de haut niveau de performance.
  • 6 fois plus de chances d’être innovantes et agiles.
  • 8 fois plus de chances d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux.

En un mot, l’inclusion, lorsqu’elle est bien menée, conduit vers le succès. Or quoi de plus attractif que le succès ? Les plus grandes entreprises mondiales l’ont d’ailleurs bien compris, au point que 34 d’entre elles ont lancé à l’occasion du G7 de Biarritz, en août 2019, une vaste initiative intitulée « Business for inclusive Growth », convaincues que leur croissance passe désormais par l’inclusion.

RSE et communication

Associer RSE et politique de marque employeur n’a enfin rien d’illégitime. Au contraire, certaines causes méritent d’être défendues auprès du plus grand nombre et la sensibilisation du grand public constitue souvent un atout pour faire avancer un dossier. La question de l’inclusion ou le problème crucial du réchauffement climatique sont à ce titre emblématiques. Dès lors que la réalité de leur engagement est avérée, les entreprises ont tout à gagner à faire savoir qu’elles pratiquent la parité hommes/femmes et l’égalité salariale, qu’elles accordent toute leur place aux personnes en situation de handicap ou qu’elles mettent tout en œuvre pour atteindre la neutralité carbone : c’est l’objectif de la marque employeur. Elles feront d’une pierre deux coups : elles contribueront concrètement à embellir le monde et attireront à elles des collaborateurs décidés à mettre leurs compétences professionnelles au service d’une cause noble, facteur de sens et motif de fierté et d’engagement.

[1] https://www.leparisien.fr/economie/emploi/top-employeur/responsabilite-societale-des-entreprises-un-facteur-de-developpement-26-01-2021-I6DE53CULVE4PIN4FKTYHFN43I.php

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